Кадровые технологии решают все

Сегодня для менеджмента компаний на первое место выходят гибкость, умение адаптироваться, способность находить быстрый и точный ответ на создавшуюся ситуацию. Традиционная иерархическая структура, предназначенная для стабильной обстановки, уже доказала свою неспособность справляться с современными глобальными проблемами. Не остается в стороне от этих процессов и сфера управления человеческими ресурсами.

Работодатели, как никогда прежде, озабочены поиском новых путей организации работы с персоналом. Ротация кадров, сокращение персонала, амортизация человеческого капитала и инвестиции в него стали привычными понятиями в лексиконе HR-менеджеров, а кадровая практика разнообразилась такими нетипичными для отечественных компаний технологиями, как аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент.

Ни одна компания в современных условиях не может гарантировать человеку постоянную занятость. В силу этого все больше людей ориентируются на гибкий подход к своей трудовой деятельности: возможность работать вне офиса, неполный рабочий день или на проектной основе. По прогнозам специалистов, около 50% всех работников примерно через десять лет будут работать по контракту, по совместительству или временно. Хотя спрос со стороны работодателей на временный персонал и отклик со стороны работников на этот спрос уже сегодня достаточно велик. Согласитесь, в организациях нередко встает проблема несоответствия наличного персонала и потребности в нем. Одно из возможных решений — использование временно свободного трудового ресурса, т.е. переход к лизинговым отношениям. Лизинг персонала особенно актуален при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов, наступлении периода отпусков, сезонности бизнеса. Полиграфический бизнес, к примеру, имеет наибольший подъем в конце года. В это время привлекаются временные сотрудники, а через три-четыре месяца потребность в них отпадает.


Лизинговая схема, при которой кадровое агентство предоставляет находящихся в его штате сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет), применяется для упрощения процедуры отношений компании с привлеченными специалистами. При использовании услуг внештатных специалистов организации могут заключать с ними временные трудовые соглашения или договоры подряда для того, чтобы снять с себя юридические и налоговые проблемы. Очень часто иностранные компании, начиная свою деятельность в России, прибегают к кадровому лизингу, набирая так необходимый штат сотрудников. Лизингом могут воспользоваться и отечественные компании, создавая региональные филиалы. В начале 90-х данная услуга применялась достаточно редко. Ситуация изменилась после 1998 года. Чтобы остаться на российском рынке, иностранные компании были вынуждены сокращать персонал для минимизации издержек. До сих пор клиентами агентств, предоставляющими услугу лизинга, являются именно зарубежные компании. В них обычно жесткое штатное расписание, четко прописаны должностные обязанности, соблюдается трудовое законодательство о продолжительности рабочего дня, поэтому в случае неожиданного ухода или болезни сотрудника решить проблему силами штатного персонала чаще всего весьма затруднительно.

По исследованиям зарубежных аналитиков, 81 % американских компаний пользуется услугами временных сотрудников. В некоторых зарубежных компаниях, по данным экспертов кадрового рынка, до 80 % персонала состоят в штате кадровых агентств. Более 1 % от общего количества занятых в США и странах Западной Европы состоят в штате кадровых агентств-лизингодателей. Ежегодно число международных компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза. Мировой оборот услуг по лизингу персонала превышает 80 млрд долларов в год и растет примерно на треть ежегодно. В России работают три из пяти мировых лидеров в области кадровых лизинговых услуг. Предлагают лизинг и менее крупные зарубежные компании. Всего на рынке отечественного лизинга действует порядка десяти компаний разного уровня. Весь объем «арендного» рынка составляет менее 10% общего объема кадровых услуг, при том что в мире эта доля оценивается минимум в 20%.

Мировой оборот услуг по лизингу

Лизинг персонала, конечно же, не является панацеей при решении кадровых проблем. Он имеет свои плюсы и минусы. Среди преимуществ — получение необходимого квалифицированного персонала за короткий срок, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, снижение затрат на компенсационные выплаты, отсутствие простоев, возможность менять неподходящих сотрудников. К недостаткам чаше всего относят снижение лояльности сотрудников по отношению к работодателю и более высокую стоимость временного персонала в сравнении со штатным. Компания платит за услуги кадровому агентству в среднем 12 — 18% от суммы фонда оплаты труда и единого социального налога. Правда, пока лизинг персонала не получил широкого распространения, трудно называть какой-то общепринятый ценовой порядок. Диапазон предлагаемых цен варьируется от 5 до 20% от суммы фонда оплаты труда и ЕСН. На стоимость влияют: срок, на который компания принимает специалиста; профессиональный уровень «арендуемого» работника; статус компании, в которую он будет официально принят на работу и другие факторы.

За рубежом аренда специалистов распространяется практически на все категории персонала. У нас востребован лизинг офисного персонала, сотрудников подразделений продаж, IT-персонала и рабочих. Наиболее приемлема занятость в качестве временных для сотрудников с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на них остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна, чем «от звонка до звонка» в стенах одной организации. Недавно появился новый вид лизинга, когда рекрутинговое агентство само себя сдает в аренду. Такая услуга выгодна, если компания за короткий срок должна закрыть несколько вакансий или если потребность в подборе персонала появляется лишь периодически.

Другая «модная» кадровая технология — аутстаффинг, вывод имеющегося персонала за штат компании. Аутстаффинг позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала. В данном случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат персонал компании-клиента. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, а агентство юридически становится работодателем: заключает трудовые контракты, ведет документацию, делает отчисления в установленные законодательством фонды, рассчитывает социальный налог, предоставляет все необходимые справки и т.п.

Аутстаффинг появился из практики лизинга персонала. В США его сегодня предлагают свыше двух тысяч компаний, и рынок этих услуг растет. Аналогичная ситуация в Западной Европе. Первыми в России аутстаффинг стали рекламировать западные кадровые агентства. Позже подобные услуги появились у российских кадровых агентств. Сегодня аутстаффинг предоставляют многие российские агентства: их география от Москвы до Владивостока. В Москве и Санкт-Петербурге есть даже профильные компании, преимущественно специализирующиеся в области аутстаффинга. По опросам руководителей, которые используют вывод персонала за штат, основную выгоду для себя они видят в возможности сосредоточиться на основном бизнесе. Наиболее эффективен аутстаффинг при сокращении административных штатных единиц и ведении проектных работ. А для российских клиентов основное преимущество от его использования — возможность сохранения статуса малого предприятия.

Аутстаффинг часто используется при необходимости увольнения сотрудников или их сокращения, поэтому тесно связана с процедурой аутплейсмента. Аутплейсмент в том виде, в котором он применяется в западных системах работы с персоналом, представляет собой увольнение сотрудников, когда компания, увольняющая сотрудника, платит кадровому агентству за его гарантированное трудоустройство на новое место работы. Здесь оговариваются и сроки выхода кандидата в новую компанию, и его будущая зарплата, и даже состав будущего компенсационного пакета. Появившийся российский вариант предполагает усиленную работу с увольняемым сотрудником в самых разных областях. Прежде всего увольняемый работник получает психологическую, информационную и консультационную помощь, а вопрос реального трудоустройства чаше всего оставляют на потом. Услуги по аутплейсменту сегодня очень активно развивают отечественные кадровые агентства, что называется «от Москвы до самых до окраин». Например, промышленные предприятия одной из центральных областей нашей страны начиная с 2002 года успешно решают проблему дефицита кадров с помощью альтернативных кадровых технологий. В 2002 году впервые в области сокращение работников на одном из предприятий сопровождалось специальной кадровой программой аутплейсмента. Были выделены два основных направления программы — групповое или индивидуальное консультирование сотрудников и помощь в трудоустройстве. А в конце 2003 года уже другое крупнейшее производственное объединение продемонстрировало, что лизинг персонала дает возможность оперативно реагировать на увеличение и снижение объемов производства.

В основе описанных выше технологий лежит идея аутсорсинга бизнес-процессов (а именно к таковым относится аутсорсинг в области управления персоналом), которая включает передачу сторонней организации отдельных бизнес-процессов, не являющихся для компании профильными. В результате сокращается потребность в капиталовложениях, повышается качество продукции, так как поставщиком становится специализированная организация, происходит концентрация управленческих ресурсов за счет уменьшения количества объектов управления. По мнению специалистов Outsourcing Institute (США), аутсорсинг бизнес-процессов является необычайно динамично развивающимся видом оптимизации деятельности предприятий, причем наибольший рост проявляет аутсорсинг в сфере финансов и бухгалтерского учета. Исследование 600 фирм, проведенное в конце девяностых Американской ассоциацией менеджмента, показало, что уже к тому моменту пятая часть опрошенных компаний передала на аутсорсинг хотя бы некоторую часть финансовых и бухгалтерских операций, а остальные — часть административных функций. Сейчас аутсорсинг бизнес-процессов, несмотря на свое быстрое развитие, все-таки не очень распространен. Во-первых, компании боятся потерять контроль над своим бизнесом, избегают доверять сторонним организациям коммерческие тайны, а во-вторых, многие инертны и опасаются перемен. Однако специалисты считают, что полный аутсорсинг бизнес-процессов постепенно станет обычным делом для крупных международных компаний. Будет появляться все больше надежных и профессиональных поставщиков данного вида услуг, которые смогут положительно зарекомендовать себя на рынке.

В HR-сфере аутсорсинг предполагает использование услуг сотрудников другой фирмы так, как если бы она была постоянным отделением этой компании. В сравнении с лизингом персонала компания покупает у кадрового центра услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании состоит в том, что сотрудник, командированный кадровым агентством, будет работать в компании-клиенте долгосрочно. Главной целью его деятельности станет решение ежедневных проблем. Так, в ноябре 2003 года Wall Street Journal сообщила о том, что третий по величине оператор беспроводной телефонной связи США AT&T Wireless Services Inc. (AWE) планирует сокращение численности персонала более чем на 10 %, а также изучает возможность аутсорсинга рабочих мест в Индии и ряда других зарубежных операций.


Аутсорсинг, как и аутстаффинг, позволяет использовать труд людей тогда, когда он нужен. Так, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, обеспечив непрерывность трудового стажа для своих работников. Или руководство может решить использовать на временном проекте заранее подготовленных работников, приняв их через агентство-посредника. В период экономической неопределенности компания может вывести в штат посредника работников тех направлений, которые не представляют первостепенной важности в настоящее время, но могут понадобиться в будущем. Распространенные за рубежом альтернативные технологии управления персоналом у нас пока не получили широкого распространения. Так, по лизинговым схемам в нашей стране одновременно работают порядка 5000 — 10 000 человек, в сравнении с Западом это очень мало. Но вопрос здесь не только в недостаточной информированности работников и работодателей. Развитие кадрового лизинга и аутсорсинга в России тормозится из-за несовершенства законодательной базы, непрозрачности большинства компаний. В новом Налоговом кодексе появилась статья «Услуги по предоставлению временного персонала», а в Трудовом кодексе понятий «лизинг» и «аренда персонала» нет. Несмотря на все трудности, рассмотренные способы регулирования численности работающих сотрудников перспективны, поскольку позволяют рационально подойти к вопросу эффективного использования персонала в деятельности организации.

Остались вопросы?